Pensioni e indennità ai familiari superstiti

Avv. Egregio Avvocato

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Pubblicato il 27 set. 2021 · tempo di lettura 4 minuti

Pensioni e indennità ai familiari superstiti | Egregio Avvocato
In caso di morte del pensionato o del lavoratore in possesso dei requisiti di legge per il diritto alla pensione di vecchiaia o di invalidità, i familiari superstiti hanno diritto ad un trattamento pensionistico erogato dall’Inps.
È necessario distinguere tra la pensione di reversibilità, che viene liquidata in seguito alla morte del pensionato, e la pensione indiretta, che viene liquidata in seguito alla morte dell’assicurato non titolare di pensione. La domanda di pensione ai superstiti può essere inoltrata all’Inps esclusivamente in via telematica attraverso il sito web, il telefono (tramite il contact center integrato) e i patronati. In presenza di quali presupposti ed a chi spetta la pensione? ed in quale misura?


  1. Chi sono i beneficiari della pensione?
  2. In che misura spetta la pensione?
  3. Da quando decorre il diritto alla pensione?
  4. Quando cessa il diritto alla pensione?


1 – Chi sono i beneficiari della pensione?


Presupposto per ottenere il trattamento pensionistico è la vivenza a carico del lavoratore al momento del decesso di determinati soggetti.

Hanno diritto alla pensione i seguenti soggetti individuati dall’art. 13 RDL 636/39: a) coniuge o parte di un’unione civile; b) figli di età non superiore a 18 anni o di qualunque età se inabili al lavoro e a carico del genitore deceduto; c) in manca dei soggetti individuati al punto a), i genitori; d) in mancanza anche dei genitori, fratelli celibi e sorelle nubili. 

Quanto al coniuge superstite del pensionato o del lavoratore assicurato deceduto ha diritto automaticamente alla reversibilità del trattamento pensionistico.

Tale diritto è riconosciuto anche al componente superstite dell’unione civile.


Di regola, il coniuge separato, anche con addebito, ha diritto alla pensione di reversibilità. Secondo un primo orientamento occorre che il coniuge superstite sia beneficiario dell’assegno di mantenimento o dell’assegno alimentare a carico del coniuge deceduto; secondo un’altra tesi il diritto alla pensione sussiste a prescindere della previsione in sede di separazione dell’obbligo di versare l’assegno di mantenimento o alimentare.


La pensione ai superstiti spetta al coniuge divorziato in presenza di tutte le seguenti condizioni:

a) perfezionamento in capo al coniuge deceduto dei requisiti di assicurazione e contribuzione stabiliti dalla legge; b) inizio del rapporto assicurativo dell’assicurato o del pensionato precedente alla data della sentenza che pronuncia lo scioglimento o la cessazione degli effetti civili del matrimonio; c) titolarità dell’assegno di divorzio in forza di una sentenza del Tribunale; d) assenza di un successivo rapporto di coniugio.

Se l’ex coniuge deceduto si è rispostato, la pensione spetta sia al coniuge divorziato sia al coniuge superstite, a condizione che entrambi ne abbiano i requisiti. La ripartizione in quote dell’unico trattamento viene effettuata dal Tribunale, tenendo conto della durata dei rispettivi matrimoni. 

Con riferimento ai figli, anche adottivi e minori affidati, hanno diritto alla pensione se al momento della morte del genitore sono in possesso di uno dei seguenti requisiti: a) età fino ai 18 anni; b) età fino ai 21 anni, se studenti di scuola media o professionale, oppure fino a 26, se frequentanti corsi universitari, purchè siano a carico del genitore al momento del decesso e non prestino attività lavorativa retribuita; c) inabilità al lavoro e vivenza a carico del genitore al momento della morte.


2 – In che misura spetta la pensione?


La misura della pensione ai superstiti è stabilita in base alle aliquote indicate in una determinata tabella individuata dalla legge. 

La pensione ai superstiti non può, in ogni caso, essere complessivamente inferiore al trattamento minimo o superiore all’intero ammontare della pensione della quale era – o sarebbe stato – titolare il deceduto.

La misura della pensione varia se il coniuge divorziato concorre con i seguenti soggetti: a) figli superstiti; b) genitori, fratelli o sorelle del pensionato o dell’assicurato: il coniuge divorziato esclude sia gli uni sia gli altri dal diritto alla pensione.


3 - Da quando decorre il diritto alla pensione?


La pensione decorre dal primo giorno del mese successivo a quello del decesso del pensionato o dell’assicurato, indipendentemente dalla data di presentazione della relativa domanda.

La decorrenza è stabilita dal primo giorno del mese successivo a quello del decesso del dante causa.

Alla presentazione della domanda si applica la prescrizione ordinaria prevista dall’art. 2946 c.c., ciò vuol dire che trascorsi 10 anni dal decesso i ratei di pensione non riscossi cadono in prescrizione e non possono essere più domandati.


4 - Quando cessa il diritto alla pensione?


Il diritto alla pensione cessa: a) per il coniuge se contrae nuovo matrimonio; b) per i figli al compimento del 18° anno di età, se studenti in casa di interruzione o conclusione del corso di studi oppure inizio di un’attività lavorativa, se inabili al venir meno dello stato di inabilità; c) per i genitori, se prendono un’altra pensione; d) per i fratelli celibi e le sorelle nubili, qualora contraggono matrimonio. 


Editor: avv. Elisa Calviello

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15 feb. 2021 tempo di lettura 3 minuti

Il grande protagonista di questo ultimo anno in campo giuslavoristico è senza dubbio il c.d. smart working (o lavoro agile). Da strumento resosi necessario per cercare di limitare il diffondersi della pandemia da Covid-19, tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa è ora al centro di numerosi dibattiti, nonché di proposte di riforma. Cerchiamo di approfondire meglio le caratteristiche principali di questo istituto.  Cosa prevede la normativa in tema di smart working?Qual è stato l’impatto del Covid sullo smart working?Alcune questioni sollevate dalla repentina diffusione dello smart working.Le prospettive di riforma dello smart working.1 - Cosa prevede la normativa in tema di smart working?Nel nostro ordinamento lo smart working è regolato da una manciata di articoli (appena 6) posti all’interno della legge n. 81/2017. Si tratta di un istituto relativamente recente che è stato introdotto allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.In via generale, lo smart working si caratterizza per la possibilità di rendere la prestazione lavorativa anche all’esterno dei locali aziendali senza una postazione fissa e per la sua implementazione è richiesta la stipulazione di un accordo individuale tra il lavoratore interessato e il datore di lavoro. Inoltre, è previsto che il datore di lavoro debba garantire la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità agile. A tal fine è tenuto a consegnargli, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto. 2 - Qual è stato l’impatto del Covid sullo smart working?Dato il necessario incremento del ricorso al lavoro agile a causa della pandemia, il Governo ha ritenuto opportuno cercare di semplificare il ricorso a tale modalità di svolgimento della prestazione prevedendo che: si possa procedere allo smart working anche senza la stipulazione di un accordo scritto individuale; eil datore possa assolvere ai suoi obblighi di informativa in tema di salute e sicurezza anche in via telematica. Tali modalità semplificate di utilizzo dello smart working sono state via via prorogate e, ad oggi, è previsto che restino in vigore fino al 31 marzo 2021. 3 - Alcune questioni sollevate dalla repentina diffusione del lavoro agileCon il diffondersi dello smart working, si sono diffusi anche alcuni dubbi interpretativi relativi ai diritti dei lavoratori che svolgono la propria prestazione secondo tale modalità. In particolare ci si è chiesti se i dipendenti in smart working abbiano diritto ai buoni pasto, agli straordinari, a un contributo per le maggiori spese che si rendono necessarie (e.g. internet, luce, ecc.). Andiamo con ordine: in relazione al diritto ai buoni pasto, alcuni autori rispondo in senso affermativo richiamandosi al fatto che la legge prevede che il lavoratore in smart working ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni in azienda. Tuttavia, l’opinione maggioritaria è che un vero e proprio diritto dei lavoratori ai buoni pasto non sussista (non costituendo il buono pasto un elemento della retribuzione). Nulla vieta tuttavia ai datori di lavoro di riconoscerli;per quanto riguarda il diritto a vedersi retribuite le ore di lavoro straordinario, la risposta è invece affermativa. Tuttavia, di prassi i datori di lavoro prevedono che le ore di straordinario debbano essere preventivamente autorizzate dal datore stesso. In tal modo, solo se preventivamente autorizzate diventano retribuibili; è invece tendenzialmente negata qualsiasi forma di rimborso delle maggiori spese che lo smart worker si ritrovi a sostenere (salvo, ovviamente, diversa disposizione all’interno degli accordi individuali). 4 - Le prospettive di riforma dello smart workingLe molteplici discussioni alimentate dalla diffusione del lavoro agile con ogni probabilità troveranno una sintesi all’interno di un intervento normativo di riforma. Intervento di cui si sta già discutendo e che secondo le prime indiscrezioni potrebbe contenere, inter alia, un rafforzamento del diritto alla disconnessione e l’introduzione di un ruolo anche per i sindacati, il cui coinvolgimento ad oggi non è previsto. Editor: dott. Giovanni Fabris 

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Licenziamento per g.m.o.: è ancora possibile la tutela indennitaria?

12 apr. 2021 tempo di lettura 5 minuti

Dopo la sentenza della Corte Costituzionale n. 59/2021, in caso di manifesta insussistenza del motivo oggettivo posto alla base del licenziamento, il giudice può ancora scegliere tra tutela indennitaria e reintegrazione in servizio?1.    Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: breve excursus normativo e giurisprudenziale2.    Le modifiche introdotte dalla Legge n. 92/2012 all’apparato sanzionatorio3.    La recente pronuncia della Corte Costituzionale n. 59/20211 - Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: breve excursus normativo e giurisprudenzialeIl licenziamento per giustificato motivo oggettivo trova la sua base normativa nell’art. 3 della Legge n. 604/1966 alla stregua del quale il datore di lavoro può procedere al licenziamento del dipendente per “ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. Si tratta, pertanto, di ragioni di carattere oggettivo che prescindono da inadempimenti del lavoratore di obblighi contrattuali, tant’è che si è spesso soliti qualificare tale licenziamento come “economico”, in quanto strettamente connesso a ragioni di economicità del tutto scollegate da fattori inerenti la persona del lavoratore. Le ipotesi più frequenti di licenziamento per ragioni oggettive sono rappresentate dalla cessazione e/o dalla riduzione dell’attività aziendale. Peraltro, la riduzione dell’attività aziendale può anche derivare dalla decisione imprenditoriale, per ottenere una gestione più economica e conveniente dell’impresa, di affidare a terzi parte delle attività in precedenza svolte all’interno dell’impresa,Ancora, secondo la giurisprudenza, il datore di lavoro è legittimato a procedere al licenziamento per ragioni oggettive nelle ipotesi di riorganizzazione ovvero di ristrutturazione dell’impresa nonché nei casi in cui decida di sopprimere la posizione lavorativa occupata dal dipendente. In tal caso, non occorre, ai fini della legittimità del licenziamento, che vengano soppresse tutte le mansioni affidate al dipendente essendo sufficiente la mera ridistribuzione di tali mansioni all’interno dell’organico aziendale.Negli ultimi anni la giurisprudenza è poi giunta a ritenere pienamente legittimo il licenziamento intimato per conseguire: “la migliore efficienza gestionale o anche l'esigenza d'incremento del profitto che si traducano in un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo da attuare mediante soppressione di una posizione lavorativa possono integrare il giustificato motivo oggettivo di licenziamento”. (Cass. 25201/2016) chiarendo, quindi, che ai fini della legittimità del recesso, il datore di lavoro non è tenuto a dimostrare condizioni economiche sfavorevoli, giacché la norma di riferimento (art. 3 Legge n. 604/1966) non lo prevede.E’ bene precisare che le ragioni poste alla base di questo tipo di recesso, non sono sindacabili nel merito dall’autorità giudiziaria, in quanto espressione del principio di libera iniziativa economica di cui all’art. 41 Cost., pertanto, il giudice potrà limitarsi a verificare la sussistenza delle ragioni che hanno condotto al licenziamento del dipendente, il cui onere della prova grava sul datore di lavoro, quest’ultimo dovrà dimostrare, oltre all’effettiva esistenza delle ragioni poste alla base del licenziamento, anche di non aver potuto proficuamente ricollocare il dipendente all’interno dell’organico aziendale (cd. “obbligo di repêchage”).2 - Le modifiche introdotte dalla Legge n. 92/2012 all’apparato sanzionatorioPrima dell’avvento della Legge n. 92/2012 (cd. “Riforma Fornero”), secondo l’art. 18 della Legge n. 300/1970 (cd. Statuto dei Lavoratori) la mancata dimostrazione delle ragioni poste alla base del recesso ovvero la loro insussistenza conduceva il giudice del lavoro a dichiarare illegittimo il licenziamento e ad ordinare la reintegrazione in servizio del lavoratore illegittimamente licenziato. Tuttavia, l’apparato sanzionatorio introdotto dal noto art. 18 dello Statuto dei Lavoratori è stato profondamente modificato a seguito delle novelle introdotte dalla citata Legge n. 92/2012, riforma che ha inciso su tutte le sanzioni previste per le diverse tipologie di licenziamento individuale e collettivo. Per quanto concerne il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il novellato comma VII dell’art. 18, applicabile per tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato in data anteriore al 7 marzo 2015 - valendo per gli assunti dopo tale data, il D.lgs. 23/2015 - nonché ai datori di lavoro imprenditori e non imprenditore che rispettano il requisito dimensionale di cui al VIII comma, art. 18), prevede che nelle ipotesi in cui il giudice accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo nonché nelle altre ipotesi in cui dovesse accertare che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, possa disporre la reintegrazione in servizio del lavoratore illegittimamente licenziato ovvero dichiarare risolto e condannare il datore di lavoro a pagare una indennità risarcitoria compresa tra un minimo di dodici ed un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, nella cui determinazione terrà conto, oltre ai criteri di cui al quinto comma dell’art. 18 (vale a dire, il numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo), delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell'ambito della procedura di cui all’art. 7 Legge n. 604/1966 e successive modificazioni.3 - La recente pronuncia della Corte Costituzionale n. 59/2021Con la recentissima pronuncia n. 59/2021, la Corte Costituzionale è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità costituzionale dell’art. 18, comma VII, Legge n. 300/1970, laddove la disposizione consente al giudice di optare tra la reintegrazione in servizio ovvero, in luogo della tutela reintegratoria, di dichiarare definitivamente risolto il rapporto di lavoro e di condannare il datore di lavoro a corrispondere al lavoratore illegittimamente licenziato una indennità risarcitoria compresa tra un minimo di dodici ed un massimo di ventiquattro mensilità. Ebbene, secondo la Corte Costituzionale la norma in questione è viziata di incostituzionalità nella parte in cui, nell’ipotesi di manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, conceda al giudice di optare tra reintegrazione e tutela indennitaria, scelta che, al contrario, non è prevista per in caso di manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento intimato per giusta causa (e, quindi, per ragioni soggettive) . In questo caso, infatti, il giudice è sempre obbligato a disporre la reintegrazione in servizio. In particolare, secondo la Corte, una simile differenziazione di tutele si pone in contrasto con la Costituzione dal momento che: “in un sistema che per scelta consapevole del Legislatore attribuisce rilievo al presupposto comune dell’insussistenza del fatto e a questo presupposto collega l’applicazione della tutela reintegratoria del lavoratore, si rivela disarmonico e lesivo del principio di uguaglianza il carattere facoltativo del rimedio della reintegrazione per i soli licenziamenti economici, a fronte dell’inconsistenza addotta e dalla presenza di un vizio ben più grave rispetto alla pura e semplice insussistenza del fatto”.Pertanto, alla luce della recente pronuncia della Corte Costituzionale, il giudice, in ipotesi di manifesta insussistenza del motivo oggettivo posto alla base del recesso datoriale, non potrà più scegliere tra tutela indennitaria e reintegrazione dovendo, quindi, optare per la prima tutela. Editor: Avv. Francesca Retus

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Emergenza Covid e divieto di licenziamento

14 gen. 2021 tempo di lettura 3 minuti

Con uno dei primi provvedimenti adottati per fronteggiare l’emergenza sanitaria tutt’ora in corso (il c.d. Decreto Cura Italia), il Governo si era preoccupato di vietare ai datori di lavoro di procedere al licenziamento del proprio personale per un periodo di 60 giorni. Con il perdurare della pandemia, tale divieto è stato via via prorogato fino ad oggi. Cerchiamo di capire di che cosa si tratta e di delineare con chiarezza i confini delle disposizioni rilevanti. Cosa prevede la normativa attualmente in vigore?Quali licenziamenti restano possibili?Quali conseguenze in caso di violazione del divieto di licenziamento?Il difficile equilibrio tra libertà imprenditoriale e tutela dei lavoratori.1 - Cosa prevede la normativa attualmente in vigore?L’attuale disciplina del divieto di licenziamento è contenuta all’interno della legge di bilancio per il 2021 e prevede limitazioni sia ai licenziamenti collettivi che ai licenziamenti individuali fino al 31 marzo 2021. In particolare:  è precluso l’avvio di nuove procedure di licenziamento collettivo e restano sospese quelle già pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020; sono preclusi, a prescindere dal numero di dipendenti del datore di lavoro, i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e restano sospese le procedure già in corso davanti agli Ispettorati Territoriali del Lavoro (i.e. quelle procedure, obbligatorie nel caso in cui si intenda licenziare un dipendente assunto prima del 7 marzo 2015, finalizzate a ricercare soluzioni alternative al licenziamento). 2 - Quali licenziamenti restano possibili?Ragionando per differenza rispetto ai contenuti della norma sopra riportata, ne segue che restano implicitamente escluse dal divieto (e rimangono quindi possibili) alcune forme di licenziamento. Tra queste, le più importanti sono quelle aventi ad oggetto i licenziamenti disciplinari e i licenziamenti dei dirigenti. Inoltre, la stessa disciplina del divieto di licenziamento prevede espressamente che si possano comunque disporre i seguenti licenziamenti: licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa conseguenti alla messa in liquidazione della stessa (a meno che nel corso della liquidazione non si configuri un trasferimento d’azienda ex art. 2112 c.c.); licenziamenti che rientrano nell’ambito di un accordo collettivo aziendale di incentivo alla risoluzione dei rapporti di lavoro (ma solo per quei lavoratori che vi aderiscano); licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione. Da ultimo, è opportuno segnalare che il divieto in esame non incide in alcun modo sulla possibilità di raggiungere accordi di risoluzione consensuale, che quindi restano un’utile via per cercare di gestire gli esuberi di personale.  3 - Quali conseguenze in caso di violazione del divieto di licenziamento?Ad oggi, non sono previste disposizioni specifiche che chiariscano le conseguenze per i datori di lavoro che violano il divieto di licenziamento. Tuttavia, si ritiene che una tale violazione comporti la nullità del licenziamento stesso e la reintegra del lavoratore nel suo posto di lavoro. 4 - Il difficile equilibrio tra libertà imprenditoriale e tutela dei lavoratori.Il divieto in questione limita in maniera abbastanza invasiva la libertà imprenditoriale dei datori di lavoro. Tuttavia, dall’altro lato, c’è l’esigenza di evitare che il prezzo della crisi dovuta all’emergenza Covid gravi in maniera insostenibile sulle spalle dei lavoratori. Non è affatto difficile immaginare quale sarebbe stato lo scenario degli ultimi mesi in mancanza del divieto di licenziamento: migliaia di piccole, medie e grandi imprese che, per cercare di ridurre l’impatto del Covid-19, avrebbero messo in atto consistenti ridimensionamenti ed esuberi di personale. Purtroppo, lo scenario appena descritto potrebbe essere stato solo rimandato di qualche mese. Resta infatti ancora da capire cosa succederà dal 1 aprile 2021, quando, salvo ulteriori proroghe, l’argine del divieto di licenziamento verrà meno. Editor: dott. Giovanni Fabris

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Le categorie protette: analisi della Legge n. 68/1999 e dei suoi recenti aggiornamenti

10 gen. 2022 tempo di lettura 5 minuti

La Costituzione italiana prevede all’articolo 38, comma III che “gli inabili ed i minorati hanno diritto all’educazione e all’avviamento professionale”. Questa disposizione, analizzata insieme a quanto previsto dall’articolo 2 della stessa Carta fondamentale, ha spinto il legislatore a dare concreta attuazione a quell’obbligo etico e sociale assunto dallo Stato nei confronti di quelle che, col tempo, sono state definite “categorie protette”.Cosa prevede la Legge n. 68/1999?Quali sono i soggetti beneficiari?Come avviene l’accertamento dell’invalidità?Gli obblighi per i datori di lavoro e le sanzioni, anche alla luce delle recenti novità1 - Cosa prevede la Legge n. 68/1999?Con la Legge n. 482/1968 fu introdotto il c.d. collocamento obbligatorio, con il quale i datori di lavoro furono, per la prima volta, obbligati ad assumere un certo numero di persone che, a causa delle particolari condizioni psico – fisiche nelle quali si trovavano, difficilmente avrebbero trovato inserimento nel mondo del lavoro.Tuttavia, nel 1999 si optò a una nuova disciplina che puntasse, effettivamente, all’inclusione delle persone diversamente abili. Infatti, con la Legge n. 68/1999 si riforma il collocamento obbligatorio, introducendo il c.d. collocamento mirato, ossia quella serie di strumenti tecnici e di supporto, che permettono di valutare adeguatamente le persone in base alle loro capacità lavorative, così da inserire nel posto adatto, attraverso forme di sostegno, analisi del lavoro, soluzione dei problemi connessi agli ambienti lavorativi.Ma, nel dettaglio, cosa prevede la Legge n. 68/1999?La legge in esame prevede che il legislatore con condizioni psico – fisiche particolari sia collocato nell’occupazione più idonea e, di conseguenza, più proficua sia per sé sia per chi lo assume. Difatti, la finalità di questo intervento legislativo è la promozione e l’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento.2 - Quali sono i soggetti beneficiari?In concreto, chi sono i soggetti destinatari della tutela prevista dalla Legge in esame?L’articolo 1 della Legge n. 68/1999 prevede che beneficiari sono: a) le persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali ed i portatori di handicap intellettivo che presentino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%; b) le persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33% accertate dall’INAIL; c) le persone non vedenti; d) le persone sordomute; e) le persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per un servizio con menomazioni annesse alle tabelle di cui al testo unico in materia di pensioni di guerra.3 - Come avviene l’accertamento dell’invalidità? Tutti coloro i quali presentino i requisiti previsti dalla legge in esame possono accedere al già citato collocamento mirato, iscrivendosi negli appositi elenchi provinciali tenuti dai centri per l’impiego. Ovviamente, ai fini dell’iscrizione è necessario possedere una certificazione attestante l’esistenza, in capo al soggetto, del requisito sanitario che sancisce “l’appartenenza” a una delle categorie protette menzionate dalla Legge n. 68/1999.Ogni menomazione, infatti, va accertata tramite la detta certificazione che viene rilasciata, a seconda dei casi, dall’INPS o dall’INAIL, anche se nella maggior parte dei casi, i verbali sono rilasciati da apposite commissioni sanitarie delle singole ASL territorialmente competenti.Nello specifico, in primis, il medico curante deve rilasciare il c.d. certificato introduttivo che attesta l’infermità riscontrata, per poi essere inviato, in via telematica, all’INPS. Successivamente, l’interessato dovrà procedere alla richiesta di visita e, nei trenta giorni successivi, sarà convocato per effettuare la visita in questione, la quale si effettua presso l’ASL dinanzi a una commissione di medici ASL e un medico INPS.Una volta effettuata la visita, la commissione sanitaria dovrà predisporre un verbale, attestando la percentuale di invalidità e la c.d. scheda funzionale, in cui si annotano abilità, capacità lavorative, competenze, utili a valutare le mansioni più idonee per il soggetto interessato.Il soggetto in possesso del verbale della commissione medica attestante l’invalidità deve, infine, recarsi al centro per l’impiego territorialmente competente per potersi iscrivere all’elenco delle categorie protette.4 - Gli obblighi per i datori di lavoro e le sanzioni, anche alla luce delle recenti novità Il quadro normativo previsto dalla Legge n. 68/1999 ha mantenuto, per i datori di lavoro, l’obbligo di riservare una quota delle assunzioni ai disabili. Difatti, l’articolo 3 della detta Legge parla di “quota di riserva”, vale a dire la quota numerica di soggetti che appartengono alle categorie protette che il datore di lavoro è tenuto ad assumere.Questa quota varia a seconda del numero di lavoratori occupati nell’azienda. In particolare: a) con oltre 50 dipendenti, la quota di riserva è pari al 7% dei lavoratori occupati; b) da 36 a 50 dipendenti, la quota è pari a 2 lavoratori disabili; c) da 15 a 35 dipendenti, la quota è di 1 lavoratore disabile.Per tutti coloro i quali non adempiono gli obblighi di assunzione, sono previste, dall’articolo 15 della Legge 68/1999, sanzioni amministrative. In ottemperanza all’adeguamento periodico, recentemente il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Andrea Orlando, ha firmato due provvedimenti in materia di diritto al lavoro dei disabili. In particolare, i due decreti riguardano gli articoli 5 e 15 della Legge n. 68/1999.Con il primo provvedimento si è adeguato da € 30,64 a € 39,21 l’importo del contributo esonerativo dovuto dai datori di lavoro privati e dagli enti pubblici economici in presenza di speciali condizioni della loro attività per essere, parzialmente, esonerati dall’obbligo di assumere l’intera percentuale di lavoratori con disabilità prescritta.Il secondo provvedimento, invece, aumenta le sanzioni amministrative dovute dai datori di lavoro, pubblici e privati, che non rispettano gli obblighi informativi. Si tratta, in particolare, di quelle aziende con più di 15 dipendenti che non inviano un prospetto informativo agli uffici competenti con il numero complessivo dei lavoratori dipendenti per calcolare la quota riservata ai lavoratori disabili. Tale obbligo scatta automaticamente dall’assunzione del quindicesimo dipendente e l’azienda avrà 60 giorni per inoltrare il prospetto.Laddove non si proceda a tale adempimento, il datore di lavoro è soggetto ad una sanzione amministrativa che, con l’entrata in vigore del nuovo provvedimento ministeriale a partire dal 1° gennaio 2022, sarà incrementato da € 635,11 a € 702,43; sanzione che, peraltro, è maggiorata per ogni giorno di ritardo e il cui importo passa da € 30,76 a € 34,02.Qualora non si proceda a questo adempimento, il datore di lavoro è soggetto ad una sanzione amministrativa che, con l’entrata in vigore del provvedimento citato, verrà incrementata da 635,11 a 702,43 euro.Sanzione che, peraltro, viene maggiorata per ogni giorno di ritardo. L’importo della maggiorazione, come anticipato, passa da 30,76 a 34,02 euro.

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